Die Generation Y - oder der Ausbruch der Alphatiere.

Die Generation Y - oder der Ausbruch der Alphatiere.

Die Generation Y - oder: der Ausbruch der Alphatiere.

Die "Ypsiloner" stellen Personaler, Führungskräfte und Kollegen vor Herausforderungen. Sie gelten als selbstbewusst, fordernd, technisch versiert, aber sie sind auch engagiert, motiviert und schätzen Werte.

Gerade mittelständische Unternehmen sind in Zeiten des Fachkräftemangels oft nicht ausreichend aufgestellt, um mit den als „Alphatiere“ empfundenen jungen Menschen umzugehen.

Es wird höchste Zeit, sich strategischer Themen anzunehmen. Mittel- und langfristig Führungskompetenzen neu zu definieren, sich als Unternehmen klar zu positionieren und eine neue Kultur zu schaffen. Denn sonst fehlt es bald an qualifizierten Mitarbeitern. Und wer sorgt dann für den Umsatz?

 

(Das Copyright für diesen und den folgenden Text liegt bei Karin Bacher, Pforzheim. Der Text darf komplett oder auszugsweise zitiert werden, wenn die Autorin angegeben ist.)

 

Karin Bacher

August 2013

 

Die Generation Y -        

oder: der Ausbruch der Alphatiere.

„Den Gesichtsausdruck des Personalmanagers mir schräg gegenüber habe ich als überrascht-irritiert in Erinnerung“, schmunzelt Karin Bacher, Beraterin in Sachen Kommunikation und Arbeitgebermarken für mittelständisch geprägte Unternehmen. Im Raum saß eine junge Dame die sich fürs Marketing beworben hat. Ihr Smartphone, ihre schwarze Ledermappe und ihren Edel-Kugelschreiber legte sie mit einer lässigen Selbstverständlichkeit auf den Tisch und fragte: „Kann ich mir ein Wasser nehmen?“, bevor der Kollege die Chance hatte, zu fragen. Die Bewerberin war 24 Jahre alt, Studium, Auslandserfahrung, Praktika. Von Nervosität keine Spur. Die Beraterin lächelte ihr aufmunternd zu, sie erwiderte nicht, wäre ja auch „uncool“.

 

Auf einem Kongress zum Thema Arbeitgebermarke präsentiert ein für einige Teilnehmer überraschend extrovertierter Softwareentwickler im launigen Erzählton was er von zukünftigen Job-Angeboten erwartet und was nicht. Oder besser: was ihn nervt. Nämlich Berater, die Kaltanrufe tätigen und verheimlichen, um welchen Arbeitgeber es sich handelt. Und standardisierte Anfragen. Er wünscht sich eine individuelle Ansprache und fand es gut, dass eine Firma vorher auf „Facebook“ recherchiert hat, was er mag und dies dann als Aufmacher für eine Personalakquise genommen hat. Am Schluss wünschte er den Kongressteilnehmern – Personalberatern und Personalmanagern – viel Erfolg bei der Suche. Angesichts 20.000 offener Stellen die deutsche Jobbörsen unter den Stichworten Ingenieur, technische Berufe, IT täglich ausspucken, ein bisschen gemein.

 

Ingenieur, 29, erhält Anruf von einem etablierten Personaldienstleister. Während er mit seiner vom Arbeitgeber bezahlten Bahncard erster Klasse ins Wochenende reist und mit dem freundlichen Herrn telefoniert, öffnet er auf seinem Tablet-PC eine Bewertungsplattform für Arbeitgeber. „Na ja“, stoppt der Begehrte den Werbeversuch, „die Mitarbeiter sind dort wohl nicht sehr zufrieden, Probleme mit direkten Vorgesetzten kommen sehr häufig vor. Und scheinbar hat da offensichtlich jemand versucht, die schlechten Bewertungen zu relativieren - nicht gerade professionell ...“ . Nach Austausch einiger Höflichkeiten legt der Personalberater frustriert auf.

 

Diese Beispiele zeigen: Personalabteilungen müssen umdenken, im Umgang mit Bewerbern, im Umgang mit bestehenden Mitarbeitern, in ihrer Darstellung nach innen und außen, in ihrer Kommunikation gerade in Bezug auf die Möglichkeiten, die soziale Netzwerke bieten. Denn die Arbeitnehmer von heute sind hochflexible, kritische, technisch versierte Menschen und dabei aufgrund der vielfältigen Chancen und Möglichkeiten, die sie geboten bekommen, sehr selbstbewusst und fordernd. Frauen um die Dreißig hatten Ballettunterricht und eine Spielekonsole als Kind, heutige Schülerinnen verabreden sich zum Reiten über Facebook. „Meine Studenten haben neben ihrem Smartphone ein iPad, auf dem sie Präsentationen in den Vorlesungen vorbereiten – auch schon im zweiten Semester“, erzählt Karin Bacher, die nebenbei Dozentin für Marketing ist.

 

„Es gibt viele Vorurteile, viel Fehlinterpretationen und Falscheinschätzungen“ weiß die erfahrene Managerin und fährt fort: „Oft lese ich, der „Gen Y“ ist Geld nicht so wichtig, die Work-Life-Balance ist entscheidend. So ein Quatsch.“ Das Bild von den jungen Menschen zwischen 20 und 30 Jahren wird viel von den Medien definiert. Aber Schubladendenken ist hier völlig fehl am Platz. Was ist noch „Work“, was „Life“? Die neue Generation Arbeitnehmer macht keine klare Trennung mehr. IT-Abteilungen beispielsweise sehen sich vor neuen Sicherheitsherausforderungen, weil private Geräte für berufliche Zwecke eingesetzt werden sollen. Die Beraterin spricht lieber mit den Leuten und hakt nach. Eine ihrer 23-jährige Studentinnen zum Beispiel weiß genau was sie will: Einen verantwortungsvollen, abwechslungsreichen Job, ein Gehalt, das zu den Anforderungen passt und ihr den nötigen Freiraum gibt, die Welt kennen zu lernen, eine Vereinbarkeit mit ihrer Familienplanung, Management kann, muss aber nicht sein, Hauptsache die Kompetenzen im eigenen Aufgabenbereich stimmen und ihr Blick über den Tellerrand wird wahrgenommen und geschätzt. Überhaupt Respekt und Vertrauen spielen eine große Rolle, Werte, die den „Ypsilonern“ oft nicht zugetraut werden und in manchen Unternehmen in Vergessenheit geraten sind. Ja, sie machen den Anschein, als seien sie alle Alphatiere, aber in Zeiten von Online-Communities, von Studienformen in denen täglich in kleineren Gruppen Aufgaben zu lösen sind und in Zeiten in denen im World Wide Web Unternehmen sich plötzlich einem „Shit-Storm“ erwehren müssen denken sie auch über soziale Verantwortung und Nachhaltigkeit nach, über Gemeinschaft und Verantwortung eben.

 

Chancen für den Mittelstand

 

Die Diplom-Betriebswirtin sieht gerade für den Mittelstand große Chancen, die Generation Y für sich zu gewinnen: „Auch Menschen, die ständig ihren Lebenslauf mit schicken Unternehmensnamen auf der ganzen Welt anreichern, wollen irgendwann ankommen.“ Und da schlägt die Stunde der Unternehmen mit traditionellen Werten und einer offenen, familiären Atmosphäre. Hier gibt es noch Beständigkeit und weniger Umstrukturierungen oder Verlegung von Standorten, hier kann man oft auf schnelle Entscheidungen hoffen und bekommt Verantwortung, hier ist man nicht Nummer, sondern Mensch.

 

So weit die Theorie.

 

„Doch hier kommt die nächste Hürde“, meint Beraterin Bacher, „die Unternehmen, sogenannte „Hidden Champions“, kennt keiner“. Und die Selbstdarstellung  nach innen und außen ist wenn überhaupt vorhanden oft inkonsequent, manchmal konfus, Unternehmenswerte sind unbekannt oder „verloren“ gegangen, das wichtige Attribut Authentizität fehlt. Die Firmen sind im Moment erfolgreich und vergessen strategisch zu denken. Auch in Sachen Personalentwicklung und Markenbildung.

 

Vorhandene Mitarbeiter klagen über mangelnde Informationspolitik und fühlen sich immer weniger mit dem Betrieb verbunden. Weil es manchmal nicht klar ist, für was das Unternehmen steht. Selbst wenn ein Bewerber dann zugesagt hat, wie lange wird er bleiben? Ist die erste Euphorie verflogen und werden seine kritischen aber gut gemeinten Anmerkungen ignoriert, läuft der „Neue“ ständig auf, gibt es Anweisungen statt Erklärungen  - wenig Chancen. Dazu kommt, dass die bestehende Mannschaft irritiert ist, misstrauisch aufgrund des neuen Windes im tradierten Umfeld und Angst hat, vor dem selbstbewussten, multikulturellen und mit technischem Wissensvorteil gesegneten neuem Kollegen. Ganz zu schweigen von den Führungskräften, die erst Mal schlucken müssen, wenn ihnen, wenn auch gutgemeinte, Kritik entgegenschlägt und ihre Entscheidungen nicht akzeptiert sondern hinterfragt werden. In mittelständischen Strukturen, meist noch inhabergeführt, herrscht häufig ein Klima der strengen Hierarchie. Die „Ypsiloner“ erwarten aber offenes Feedback, schneller Austausch von Informationen und einen respektvollen Umgang miteinander. .„Ein Manager eines Maschinenbauunternehmens hat mir verraten: Bis ein neuer Mitarbeiter bei uns eingearbeitet ist vergehen mindestens zweieinhalb Jahre. Er muss die Produkte kennen, die Kunden, unsere Strukturen und Gepflogenheiten, den Markt und einiges mehr“, erzählt Karin Bacher, die selbst am liebsten im Mittelstand gearbeitet hat. Dagegen steht die Zahl des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) - im Schnitt bleiben die unter 30-Jährigen noch 18 Monate.

 

Lösungen für den Mittelstand

 

Zu einer zukunftsorientieren Aufstellung für mittelständische Unternehmen gehört die Besinnung auf die Basis: Für was stehen wir, wo wollen wir hin, was macht uns einzigartig, warum ist es richtig, für uns zu arbeiten? Die Beraterin, die auch Umsetzerin ist erläutert: „Ich stelle unter anderem diese Fragen, wenn ich anfange, mit dem Unternehmen ein Leitbild zu entwickeln und bin immer wieder überrascht über die Antworten – wie die Führungskräfte selbst, die ins Schleudern kommen und um klare Worte ringen. Einmal polterte ein Geschäftsführer: Das kann ja wohl nicht wahr sein, dass wir nicht wissen, worin wir besser sind als unsere Konkurrenz!“. Woher bitte schön sollen es dann die Kunden oder Mitarbeiter wissen und wie soll eine Vertriebsmannschaft argumentieren?

 

Es geht lange gut, bis etwas passiert: Der Markt ändert sich, Fachkräfte fehlen, Teams werden ineffektiv – der Output stimmt nicht mehr, Anpassungen sind notwendig, neue Produkte sind einzuführen, Mitbewerber stören empfindlich. Situationen, in denen Firmen eine starke Mannschaft brauchen, die sich identifiziert und Veränderungen mitträgt. Gut, wenn man sich dann auf Leitbilder, Visionen, Ziele, Werte berufen kann. Gut, wenn man darauf aufbauend qualifizierte Fachleute rekrutieren kann. Gut, wenn dann alle an einem Strang ziehen. Und am besten, wenn Mitarbeiter und Kunden auch wegen der gelebten Werte treu bleiben.

 

Ist die Basis erledigt, muss – manchmal parallel – an der Führungskultur gearbeitet werden. Im Falle der Generation Y stellen sich auch die Fragen: Wie kann man diese motivierten und wenn sie gelassen werden, engagierten Menschen, in die Gemeinschaft integrieren, ohne sich jedem ihrer Ansprüche zu unterwerfen? Wie binde ich sie am besten ein? Wie bereite ich die bestehenden Arbeitnehmer auf die Veränderungen vor?

 

Personal- und Marketingabteilungen, Führungskräfte und die Unternehmensleitung haben die nächsten Jahre viel zu tun. Die wichtigsten Aufgaben werden sein: Das Unternehmen klar zu positionieren, ein Klima des Vertrauens und der Wertschätzung zu schaffen, neue Kommunikationswege zu gehen, Führungskräfte in ihren Aufgaben zu unterstützen und sie davon zu überzeugen die Unternehmenswerte vorzuleben, Mitarbeiter zu Botschaftern zu machen: Denn zufriedene Menschen sind wertvoll.

 

 

Bedeutung Generation Y

 

Als Generation Y oder Gen Y  (Y wie das englische Fragewort why ausgesprochen) bezeichnet man gut ausgebildete, technologieaffine Menschen, die mit dem Internet und mobilen Kommunikationsgeräten aufgewachsen sind. Sie sind zwischen Anfang 20 und 30 Jahre alt. Auf „Deutsch“: Ypsiloner .

 

 

Copyright: Das Copyright für diesen Text liegt bei Karin Bacher, Pforzheim. Der Text darf komplett oder auszugsweise zitiert werden, wenn die Autorin angegeben ist.

Verfasser und Verantwortlich für den Inhalt:
Karin Bacher, Beraterin und Coach in Stuttgart, Karlsruhe und Pforzheim, Karin Bacher Consulting & Coaching, 75177 Pforzheim
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Karin Bacher Consulting & Coaching, 75177 Pforzheim
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